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產假未休完上班生育津貼和工資可兼得嗎?
 
勞動法規  加入時間:2019/6/26 9:15:10  勞動報  點擊:495

  據近日媒體報道,產假尚未休完,李某應幼兒園的要求提前上班,但只獲得了勞動報酬,其認為未休完的產假工資不應抵扣,這一主張被廣州中院支持。法官認為,上班期間所得工資是勞動報酬,與產假待遇屬不同性質,因此幼兒園在向李某支付勞動報酬時,還應支付生育保險的待遇差額。

  李某于2014年2月7日入職廣州市某幼兒園,任職副園長,幼兒園為李某參加了社會保險。2015年8月12日,李某生育一小孩,后社會保險部門核定其產假天數為113天,生育津貼為12609.67元,分娩營養補助費為1546.75元。

  李某休產假至2015年11月2日,在產假未休完的情況下提前上班。幼兒園在李某休產假期間支付了李某2015年8月至10月的工資11250元,又于2016年4月14日按照7250元/月的工資標準支付了李某2015年8月至10月的產假工資差額10500元。雙方勞動關系于2016年8月底解除。

  李某認為,其應園方要求提前返回上班,其應享受的產假天數為113天,幼兒園只向其計付了90天的產假工資,幼兒園已支付的其余工資是其提前回來上班的應得勞動報酬,不應抵扣產假工資。

  一審判決不支持李某此項訴訟請求;廣州中院二審判決,幼兒園向李某支付產假工資差額6903元。

  關注一

  產假期間生育保險待遇如何支付?

  生育保險待遇主要包括兩項。一是生育津貼,二是生育醫療待遇。其宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務,保障生育婦女生育期間的基本生活,幫助他們恢復勞動能力,重返工作崗位。

  先說生育津貼。國務院《女職工勞動保護特別規定》第八條規定:“女職工產假期間的生育津貼,對已經參加生育保險的,按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的,按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”在此基礎上,各地還規定了生育假等。產假、生育假期間女職工享受生育生活津貼,一般用人單位不再另外支付工資。

  生育生活津貼=單位平均工資÷30×產假(包含生育假)天數。即參加生育保險的女職工生育或者流產的,其生育生活津貼按照女職工所在用人單位上年度職工月平均工資除以30天再乘以應享受的產假天數計發,所需資金由生育保險基金支付。

  生育婦女符合計劃生育規定生育或者流產的,按照以下規定享受產假天數及對應的生育生活津貼期限:(1)女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天;除享受國家規定的產假外,還可以再享受生育假30天。難產的,增加產假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產假15天。(2)女職工懷孕未滿4個月流產的,享受產假15天;懷孕滿4個月流產的,享受產假42天。

  本案中,李某生育一小孩,社會保險部門核定其產假天數為113天,生育津貼為12609.67元。

  在核定生育保險待遇時各地還有一些操作細則。如上海規定,從業婦女生產或流產當月繳納城鎮養老保險費累計滿一年的,月生育生活津貼標準為本人生產或者流產當月所在用人單位上年度職工月平均工資。從業婦女生產或者流產時所在用人單位的上年度職工月平均工資高于本市上年度全市職工月平均工資300%的,按300%計發;低于本市上年度全市職工月平均工資60%的,按60%計發;但低于人力資源社會保障局規定的生育生活津貼最低標準的,按最低標準計發。

  生產或者流產前12個月內變動工作單位的,其月生育生活津貼按照其生產或流產前12個月內所工作的各用人單位上年度職工月平均工資的加權平均數計發。具體來講,就是先用女職工前12個月內不同工作單位上年度月平均工資乘以其所工作的月份數,然后加總后除以12個月得到上年度職工月平均工資的加權平均數。前12個月中有失業者未繳費的,失業的月份單位繳費基數按“0”處理。

  另外上海、北京、廣東等地還有用人單位“補差”的規定。如上海規定,已計發的生育生活津貼低于單位上年度職工月平均工資的,補足到單位上年度職工月平均工資,如果個人的產假前工資標準還高于單位上年度職工月平均工資的,再補足到個人的產假前工資標準。  

  再說生育醫療待遇,根據各地的規定有所區別。廣州規定的一次性分娩營養補助費是用人單位根據廣州地區上年度在崗職工月平均工資的一定比例進行單獨計發,不能作為工資發放給參保人。本案中,社會保險部門核定李某分娩營養補助費為1546.75元。

  上海雖然沒有此名目,但是有生育醫療費補貼,主要用于早孕檢查與建冊、產前檢查、住院生產(醫療保險基金承擔部分除外)、產后訪視、產后42天康復檢查及自然流產(包括宮外孕、葡萄胎)。2016年7月1日以后生育的符合生育保險待遇享受條件的生育婦女,其生育醫療費補貼調整至3600元。

  符合享受生育保險待遇條件的生育婦女,可自生產或流產后直接到就近的街道、鎮(鄉)社區事務受理服務中心辦理申領生育保險待遇手續。

  關注二

  提前上班生育津貼和工資是否可以兼得?

  產假、生育假期間女職工享受生育生活津貼,一般用人單位不再另外支付工資。但是本案中,李某未休完產假提前上班,生育津貼和產假工資是否可以兼得?

  根據廣州市勞動人事爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院民事審判庭《關于勞動爭議案件座談會的意見綜述》:“勞動者享受提供停工留薪期工資、產假津貼的前提是因工傷、生育需要暫停工作接受治療、休息,如果職工在此期間已經開始上班,說明其傷情、身體狀況已經不需要停工治療、休息,不符合享受停工留薪期、生育津貼的條件,用人單位根據勞動者提供的勞動支付工資即可;但其工資低于停工留薪期工資、生育津貼的,用人單位應補足,即實際工作的工資與停工留薪期工資(產假津貼)不可兼得,兩者采取就高不就低的原則,但勞動者有證據證明用人單位要求勞動者恢復工作的除外。”

  請注意:“勞動者有證據證明用人單位要求勞動者恢復工作的除外”,這句話非常重要,就是說按照廣州市的規定,不是單位要求我提前上班,而是我自己主動上班的,兩者不可以兼得;但如果是單位要求我提前上班的,那么兩者還是可以兼得的。

  本案中法官認為,享受產假和生育津貼是女職工的法定權利。產假制度是保障女職工生育后休息康復的權益,生育津貼制度則是保障女職工在因生育無法或不宜繼續工作的情況下可以獲得經濟保障。女職工應用人單位要求未休完產假提前上班,不應視為女職工已放棄產假的權利,并不能因此免除用人單位支付產假工資的法定義務。

  李某未休完產假即上班,其上班期間所得工資是因提供勞動所得的勞動報酬,該勞動報酬與產假待遇屬不同性質,前者是基于勞動關系的勞動所得,后者是基于女職工生育保險法律關系的待遇,二者并不沖突,不構成重復獲利,可同時獲得。幼兒園在向李某支付勞動報酬的同時,還應向李某支付生育保險的待遇差額。

  還有的地方更是明確規定,生育津貼和產假工資可以兼得。如根據浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》:“37.女職工產假期間,用人單位經本人同意安排女職工工作的,按以下情形支付工資:(1)已參加生育保險的,女職工領取生育保險外,用人單位應支付正常上班的工資;(2)未參加生育保險的,用人單位應參照生育保險待遇支付生育津貼,同時支付正常上班的工資。”

  關注三

  提前上班期間的工資應該按什么標準支付?

  如上所述,生育津貼是女職工享受產假期間的應得待遇,而提前上班期間的工資是女職工放棄休假的額外勞動報酬。未經女職工本人同意,用人單位不得提前安排女職工上班;因特殊情況安排女職工提前上班的,對于女職工的額外勞動付出,用人單位理應另行支付工資。那么,這個工資應按什么標準支付呢?

  對此,法律法規沒有明確規定。有人說,應按法定的加班費標準支付,但是這個說法并無法律依據,因為不符合《勞動法》規定的需支付加班費的情形,也有的地方規定,對已經參加生育保險的,按照用人單位上年度職工月平均工資的標準支付;對未參加生育保險的,按照女職工產假前工資的標準支付。

  上海等地有關部門在實際執法過程中傾向于:雙方有專門約定的,按約定標準支付;無專門約定的,按產假前工資標準支付。所謂產假前工資標準是指女職工生育或者流產前12個月內的平均工資性收入。

  在此建議用人單位:首先,在規章制度中規定女職工產假期間提前上班的審批程序,必須由單位有關負責人和女職工本人簽字同意。其次,對于因特殊情況安排女職工產假期間提前上班的,用人單位可就提前上班期間的工資等待遇問題,與女職工訂立專項協議,明確雙方的權利義務,但是沒有專門約定的,用人單位一般應按產假前工資標準支付。

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